Увольнение за непрохождение испытательного срока статья. Как правильно уволить работника, не прошедшего испытательный срок. Спорные моменты процедуры и судебная практика

Испытание в первые месяцы пребывания в новой должности – нормальное предложение от работодателя, желающего присмотреться к специалисту и попробовать его «в деле». Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок.

Причины провала испытательного срока

Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.

В зависимости от того, как сложились обстоятельства, провалить испытательный срок можно по нескольким причинам:

• низкая квалификация;
• недисциплинированность;
• отказ от выполнения корпоративных правил и процедур;
• слабая обучаемость;
• личные неурядицы.

Если что-то подобное за собой заметил сам сотрудник, он может инициировать свое увольнение, не дожидаясь отзывов работодателя. В случае неспособности специалиста объективно оценить свои возможности, руководство выразит свое мнение в виде увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Когда отстранять от службы неподходящего сотрудника?

Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:

1. Составить план прохождения испытательного срока.
2. Разработать систему контроля и оценки.
3. Назначить ответственного за обучение и адаптацию новичка.
4. Ознакомить работника с индивидуальным планом, правилами внутреннего распорядка, провести инструктаж по охране труда и технике безопасности, а главное, с должностной инструкцией и перечнем задач и обязанностей.
5. Наладить обратную связь и систему взаимодействия с сотрудником.

Принимать решение о том, что увольнение неизбежно в связи с тем, что человек не прошел испытательный срок, нужно, если накоплено достаточно фактов о нарушениях любого из внутренних нормативных актов компании, ст. 71 ТК РФ .

Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ .

Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:

• прогулы, опоздания, необоснованные отлучки;
• баловство с алкоголем или более опасными веществами;
• систематическое неисполнение трудовых функций;
• нарушения требований охраны труда.

Как уволить сотрудника, необходимые для увольнения документы?

С точки зрения организации, испытательный срок для работодателя не менее трудоемкое занятие, чем для самого сотрудника. К моменту принятия окончательного решения на руках у руководства должны быть:

• план обучения и адаптации (с подписью работника);
• отчеты о прохождении испытания;
• докладные от наставника, рекламации от клиентов, объяснительные самого работника;
• акты о нарушении дисциплины, если таковые имели место.

Но, если все продумано, вовремя оформлено, и главное, выполнялось не «для галочки», а для достижения положительного результата, то для успешного завершения сотрудничества достаточно выполнить несложную пошаговую инструкцию.

Процедура увольнения

Процедура увольнения специалиста, не прошедшего испытательный срок, должна быть инициирована не позднее трех дней до окончания пробного периода. Старт процессу прекращения трудового соглашения даст уведомление для сотрудника.

Уведомление сотрудника об увольнении

Статья 71 ТК РФ требует о работодателя письменного изложения причин расторжения трудовых отношений. Сделать это можно в свободной форме, но обязательно с уточнением причины, ссылкой на договор, положение об испытании, внутренние приказы и положения. С извещением об увольнении нужно под роспись ознакомить испытуемого, а если он оставить автограф отказывается, то этот факт должны засвидетельствовать минимум два незаинтересованных лица.

П риказ на увольнение

При составлении приказа о прекращении трудового договора сложен не сам процесс заполнения бланка по форме Т-8. Главное, определиться с формулировкой, ведь иногда спокойствие дороже истины. Даже если у работодателя достаточно доказательств того, что пробный период был неудачным, совершенно необязательно сразу оформлять это как увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Есть несколько вариантов, некоторые из которых устроят обе стороны и не станут поводом обращаться куда-либо с жалобами:

Поговорить с сотрудником нужно до составления приказа, чтобы потом не доказывать свою правоту трудовому инспектору или в суде. В зависимости от результатов беседы выбираются причина и основание, указываемые в приказе и трудовой книжке.

Расчет

Любой человек, принятый по трудовому договору имеет право получить при увольнении все расчетные в полном объеме, без оговорок об испытательном сроке. И хотя нечистоплотные наниматели пытаются убедить неискушенного кандидата, что неоплачиваемый пробный период – это нормальная практика, в этом утверждении нет ни слова правды. Оплате в соответствии с окладом в штатном расписании подлежат все отработанные дни и часы. Сэкономить работодатель может только на размере премии.

Точно также справедливо будет заметить, что в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) сотрудник должен получить неоспариваемую часть начисленных:

• компенсации за отпуск (за три месяца – это минимум 7 дней);
• суточных и понесенных затрат (если работник был в командировке);
• выходных пособий по колдоговору (но только если увольнение оформили без упоминания ст. 71 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит нормы о бесплатной работе в период испытания.

Выдача трудовой книжки

Вслед за деньгами, кадровая служба должна вернуть бывшему сотруднику его трудовую книжку, ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении должна быть продублирована из соответствующего приказа руководства. В самом неблагоприятном случае, на страницах трудовой будет написано, что расчет был оформлен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 ТК РФ.

Даже если человек за своими документами не явился, полностью завершенной свою миссию может считать только тот кадровик, который не позднее следующего за увольнением дня послал работнику письмо с предложением забрать книжку либо дать разрешение на ее пересылку почтой. До этого момента и еще в течение 75 лет после даты издания приказа трудовая должна бережно храниться в архивах предприятия.

Нежелательные последствия

Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых. И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты. Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий.

К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи.

В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:

• соглашение сторон;
• собственное желание;
• дисциплинарные нарушения (если такие случались и задокументированы).

Неудача в период испытания не должна ставить крест на карьере. Это всего лишь частный случай, а не закономерность. Всегда можно расценить это как возможность получить дополнительный опыт. Но чтобы ситуация не повторялась вновь и вновь, нужно договориться все-таки об увольнении по более благообразным основаниям. И конечно же, на следующем месте приложить максимум усилий, чтобы проработать более длительный период.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Чтобы обезопасить свою компанию от низкоквалифицированного и безответственного персонала, для каждого вновь пришедшего на работу сотрудника работодатель может установить . Если человек не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, то в период испытательного срока работодатель может уволить его по упрощенной схеме. О том, не прошедшего испытательный срок, каким образом необходимо оформить документы и на что обратить внимание, должен знать каждый работодатель.

Чтобы работодатель мог правомерно уволить как не прошедшего испытательный срок работника, важно при заключении трудового договора учесть ряд нюансов:

• испытание должно устанавливаться только в момент заключения трудового договора, то есть при оформлении приема на работу и перед тем, как работник приступил к своим должностным обязанностям;
• данное условие должно быть отражено не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу;
• работник должен быть согласен на установление такого испытания, о чем и будет свидетельствовать его подпись в трудовом договоре.

Также важно учесть: чтобы сотрудник мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо ознакомить под роспись с рядом основополагающих регламентирующих документов:

• правилами, в которых закреплен внутренний трудовой распорядок, утвержденные в данной компании;
• должностной инструкцией;
• положениями, указаниями и инструкциями, которые регламентируют деятельность на данной должности.

Как показывает многолетняя судебная практика, невозможно уволить сотрудника как не справившегося с испытанием, если в трудовом договоре момент установки такого испытания не был зафиксирован. Все устные договоренности в данном случае не являются правомерными. Об этом же говорит и часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Российское законодательство позволяет устанавливать испытание практически всем соискателям. Исключением являются некоторые категории граждан, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Например, нельзя предлагать пройти испытание лицам, не достигшим 18-летнего возраста; женщинам, ждущим ребенка; женщинам, имеющих ребенка до полутора лет и некоторым другим категориям.

Регламентирование прохождения испытательного срока

Чтобы процесс принятия решения о прохождении испытательного срока был более объективным, следует внутри компании создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такого рода вопросы.

Деятельность такой комиссии должна быть урегулирована внутренними локальными документами. При этом все принимаемые решения должны фиксироваться в соответствующих протоколах и актах. Эти документы могут быть доказательной базой при судебных разбирательствах. Причем такая форма прохождения испытания является более объективной и, соответственно, если грамотно составить все документы, опровергнуть ее будет намного тяжелее.

Саму же процедуру прохождения испытания следует разработать поэтапно и зафиксировать во внутренних документах фирмы. Например, ее можно включить в виде отдельной главы в правила внутреннего трудового распорядка или издать внутренний локальный акт, который будет подробно ее описывать.

На основании разработанной инструкции, для каждого вновь принимаемого сотрудника на период испытания необходимо разработать индивидуальный план работы. Он может включать такие сведения, как:

• перечень конкретных заданий;
• срок исполнения;
• перечень конкретных требований к порученной работе;
• поля для проставления отметок и примечаний.

Такой план утверждается руководителем организации и его исполнение контролируется непосредственным начальником совместно с кадровой службой компании. Оригинал плана остается у руководителя, а копия отдается сотруднику для сверки. Если такой план оформить качественно, в соответствии с требованиями законодательства, он будет неопровержимым доказательством в пользу работодателя при возникновении судебных разбирательств.

Период, с которого возможно увольнение

В случае, если в период испытания работодатель видит, что человек не справляется с возложенными на него обязанностями, он начинает задумываться, как уволить, если еще не пройден испытательный срок. Здесь следует увольнять работника по инициативе работодателя по упрощенной схеме. Это можно сделать в любой момент на протяжении всего периода.

Но если срок испытания истек, а работодатель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание. Дальнейшее его увольнение возможно только на общих основаниях. Это же касается и тех случаев, когда работодатель просто по невнимательности пропустил срок окончания испытания. И даже в этой ситуации бездействие работодателя является подтверждением того, что работник справился с установленным испытанием.

Определяя день, когда оканчивается испытание, следует учесть, что периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не исполнял свои должностные обязанности, в срок испытания не засчитываются. В этом случае испытание продлевается на то количество дней, которое сотрудник отсутствовал на работе. Например, к таким периодам можно отнести:

• болезнь;
• отпуск, связанный с учебой;
• отпуск без сохранения заработной платы;
• периоды простоя, которые в определенном порядке согласованы с работодателем;
• отстранение от работы;
• отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины.

Оформление документов на увольнение

Если человек не прошел испытательный срок, то данный факт должен быть надлежащим образом документально зафиксирован. В трудовом законодательстве не прописано, какой перечень документов необходим, чтобы подтвердить, что сотрудник не справился с испытанием. Поэтому каждая организация решает этот вопрос самостоятельно. Однако судебная практика показывает, что если данный факт не будет зафиксирован надлежащим образом, тогда, скорее всего, суд встанет на сторону сотрудника.

Поэтому необходимо собирать как можно больше документов, подтверждающих факт профессиональной непригодности сотрудника. Например, к доказательной базе можно отнести такие документы, как:

1. Докладные записки непосредственного начальника, в которых содержится информация о ненадлежащем выполнении обязанностей. Данный факт обязательно должен быть подтвержден соответствующим актом, который составляет комиссия минимум из трех человек.
2. Составленная характеристика на данного работника.
3. Заполненный надлежащим образом журнал, где .
4. Протоколы по результатам испытания.
5. Письменное уведомление работника о неудовлетворительном прохождении испытания.
6. Объяснительная по факту невыполнения обязанностей работником.
7. Письменные жалобы других коллег на данного сотрудника.
8. Приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. С данными приказами человек должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается ставить свою подпись, то составляется комиссия из трех человек и данный приказ зачитывается работнику. Далее об этом составляется протокол.

Все эти документы следует готовить особенно тщательно на случай возникновения судебных разбирательств если сотрудник, не прошедший испытательный срок, не согласен с этим.

Начало процедуры увольнения

Многие работодатели задают вопросы: «Как уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок?» и « Как правильно оформить документы?». Все достаточно просто. Нужно следовать определенной процедуре, закрепленной в трудовом законодательстве.

Важно учесть, что при увольнении работника, если не прошел испытательный срок, в расчет не берется мнение профсоюза.

Начинать процедуру увольнения следует со следующих этапов:

1. Предупреждение сотрудника об увольнении;
2. Издание приказа.

В Трудовом кодексе закреплен минимальный отрезок времени для предупреждения работника об увольнении – это три дня. Это уведомление в обязательном порядке должно быть составлено в письменной форме. В нем должна содержаться следующая информация:

• перечень причин, послуживших основаниям для принятия такого решения;
• ссылка на статьи в Трудовом кодексе.

Это уведомление составляется в двух экземплярах. На каждом из них сотрудник должен проставить свою подпись. Один экземпляр остается у него на руках, а другой – у работодателя (этот экземпляр помещается в личное дело работника).

Если человек отказывается знакомиться с данным уведомлением, тогда комиссия в составе не менее чем трех человек составляет об этом соответствующий акт. Этот документ будет являться доказательством того, что работодатель выполнил требования трудового законодательства.

Далее издается приказ об увольнении. Приказ должен строго соответствовать утвержденной форме № Т-8 (№ Т-8а). В нем основанием для увольнения является норма, указанная в статье 71 Трудового кодекса РФ. С ним работника необходимо ознакомить под роспись. Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись на этом документе, то тогда комиссия в составе не менее трех человек составляет об этом соответствующий акт.

Завершение процедуры увольнения

Завершить эту процедуру следует, как и при увольнении в общем формате, следующими этапами:

Произвести расчет. В последний день работы с увольняемым сотрудником необходимо провести полный расчет, а именно:

• выплатить заработную плату;
• выплатить компенсацию за те дни отпуска, которые не были использованы.

При этом имейте в виду, что выходное пособие, при увольнении в период испытательного срока, работнику не выплачивается.

Выдать трудовую книжку. Трудовая книжка увольняемому выдается на руки в последний день его работы. Факт выдачи заверяется подписью работника в журнале по учету трудовых книжек и вкладышей, ведение которого для каждой организации строго обязательно. Также свою подпись работник проставляет и в форме Т-2 (личная карточка работника).

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

1. Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
2. Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

1. Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
2. Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
3. Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

1. Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
2. Риск потраченных впустую финансов в случае, если:

• сотрудник решил уйти;
• кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

• шанс «примериться» к должности;
• возможность увидеть компанию изнутри;
• отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

• пониженная ставка оплаты труда;
• риск «вылететь» и остаться без работы;
• отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

1. Сколько продлится испытательный срок?
2. Кто и когда будет оценивать?
3. Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
4. Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
5. Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

1. Понимать все его условия.
2. Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

• быть активным;
• работать в команде;
• встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

• главного бухгалтера;
• сотрудника ОВД;
• госслужащего;
• служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

• беременные женщины;
• матери с детьми до 1,5 лет;
• сотрудники в возрасте до 18 лет;
• сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

• сначала успокоиться;
• потом отдохнуть;
• обновить резюме;
• приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

1. За три дня сообщив о своем решении.
2. Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

1. Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
2. Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

1. Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
2. Выдать рабочие задания в письменном виде.
3. Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
4. Предоставить обоснованное объяснение причин.

Пошаговая инструкция, рассматривающая увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, станет отличной помощью для работодателя. Но прежде чем рассматривать процедуру увольнения при не прохождении испытательного срока, стоит узнать, какова его длительность. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок (ИС) составляет не более 3 месяцев. Он будет увеличен до полугодия для тех, кто планирует занимать руководящую должность. ИС не должен длиться более 14 дней, если был заключен трудовой договор не более чем на полгода.

Важно: в счет ИС не будут включаться те рабочие дни, в течение которых сотрудник отсутствовал, находился на больничном, был временно нетрудоспособен. Эта информация имеет значение для увольнения не прошедшего испытательный срок.

ИС существует для того, чтобы отсеять некомпетентный персонал. Работодатель присматривается к потенциальному работнику, оценивает качество его деятельности, смотрит, как он ладит с коллективом. Стоит отметить, что на работу могут принять и без прохождения ИС. Необходимо прописать, что испытательный срок будет пройден, в трудовом договоре. Если эта процедура не будет проведена, то де-юре ИС не будет существовать. С формальной точки зрения, человек будет считаться полноценным сотрудником, а не проходящим ИС.

Граждане, не способные работать на ИС

Не каждый сотрудник должен работать на ИС. Есть отдельная категория граждан, которые этому не подлежат.

• Несовершеннолетние граждане. Для лиц, не достигших 18 лет, действует «щадящий» режим. Им положено большее количество отпускных дней, рабочий день несколько сокращен (на час или два, в зависимости от возраста).
• Люди, которых выбрали на рабочее место с помощью проведения законного конкурса.
• Люди, которых перевели из одной организации в другую с обоюдным согласием обеих фирм.
• Сотрудники, устроившиеся на работу меньше чем на 2 месяца.
• Беременные женщины, а также женщины, воспитывающие детей, еще не достигших полутора лет.
• Лица, получившие образование (высшее, среднее), которые в первый раз устраиваются работать по специальности. Таким гражданам нельзя навязать прохождение ИС, если они пришли трудиться в организацию не более чем через год после окончания учебной деятельности.

Все остальные будут отрабатывать ИС в объеме, установленном ТК РФ, если то было прописано при заключении трудового договора.

Особенности ИС. Какие дни не включаются в ИС

Если случилось, что работник оказался некомпетентным, то у работодателя может возникнуть вполне разумное желание уволить такого человека. Наниматель может попрощаться с таким сотрудником в любой момент, пока не закончился ИС. Очень важно помнить, что если работодатель «прозевал» окончание ИС, то нанятый человек уже становится полноценным сотрудником предприятия, и процедура увольнения будет проходить в обычном порядке. Если наниматель спохватился увольнять человека после 3 установленных ТК РФ месяцев (или же 6), то он не сможет попрощаться с человеком, аргументируя это неудовлетворительным результатом пройденного испытания. Срок истек – из сотрудника на ИС человек превратился в равноправного, полноценного работника организации. Для законодателя окончание срока является следствием положительно пройденного испытания.

Надлежит упомянуть еще об одной ситуации, возникновение которой реально. Предположим, что в течение ИС трудящийся очень долго болел и таким способом проболел испытательный срок. Вынужденно, неумышленно, непреднамеренно. Считается ли такой человек принятым на постоянную работу? ТК РФ отвечает, что не считается. Надо будет вычесть подобные дни из ИС. Существует еще ряд причин, которые не будут включаться в период ИС:

• Прогулы.
• По каким-либо причинам сотрудник не был допущен к работе.
• Отсутствие на работе в связи с осуществлением государственных / общественных обязанностей.

Положим, новоиспеченного сотрудника отправили в бизнес-поездку, командировку. Будут ли эти дни включаться в ИС? ТК РФ утверждает, что будут. Такая активность поможет убедиться, компетентен ли человек или нет.

Документы, которые необходимо собрать для увольнения сотрудника

Уволить можно когда угодно (в пределах ИС), но нельзя принудить сотрудника оставить рабочее место беспричинно. Для увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок необходимо собрать пакет документов, подтверждающих его некомпетентность. Примечание: несостоявшийся работник может подать в суд на организацию, если та его уволила без объяснения причин. В документацию, доказывающую некомпетентность сотрудника должны / могут входить следующие бумаги:

• Докладные начальства, посвященные тому, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или выполняет их некачественно.
• Характеристики, оценки, мнения человека, контролировавшего сотрудника в течение ИС.
• Документы, подтверждающие выпуск забракованного, некачественного товара, доказывающие, что сотрудник халатно относится к своим обязанностям.
• Свидетельства, подтверждающие, что сотрудник прогуливал или приходил не вовремя на свое рабочее место.
• Жалобы на сотрудника, полученные от других работников предприятия и / или клиентов предприятия. В расчет принимаются жалобы клиентов, оставленные в жалобной книге.
• Если в течение ИС работник был подвергнут дисциплинарной ответственности, например, за прогул, то это тоже будет сильным аргументом для его последующего увольнения. Пусть работодатель предъявит официальные бумаги, подтверждающие, что дисциплинарная ответственность имела место быть, и он получит законное право на увольнение человека, находящегося на ИС.

Нанимателю рекомендуется предоставлять сотруднику индивидуальный план, по которому он будет работать. Такая мера поможет лучше оценить результат деятельности человека при выполнении конкретных задач, задокументированный протокол станет весомым доказательством, если вдруг возникнет трудовой спор.

Собрав перечень официальных бумаг, организация может смело приступать к процедуре увольнения неподходящего сотрудника. Но не стоит забывать, что все вышеописанные аргументы не будут считаться доказательствами если:

• Работник не был ознакомлен с инструкцией, объясняющей, в чем заключаются его обязанности. Нет подписи сотрудника – нет и ознакомления.
• Человеку не было рассказано о трудовом графике, существующем на предприятии.
• Сотрудник не был ознакомлен с техникой безопасности и другими нормами-правилами, существующими на его рабочем месте, влияющими на ход его работы. Пример: в течение ИС человек занимался производством деталей для автомобиля. Работодатель не объяснил правила техники безопасности, не провел инструктаж, не рассказал об особенностях сборки деталей именно на этом предприятии. Если в этом случае сотрудник допустил ошибку, занимаясь своей деятельностью, то его запрещено уволить на этом основании. Наниматель сам будет в этом виноват.

В некоторых случаях лучше найти компромисс между интересами обеих сторон. Возможно, доказательства работодателя не так сильны. Лучше решить все по-человечески, не ввязываясь в трудовые споры. Заключите обоюдное соглашение об увольнении. Судебная практика приводит многочисленные случаи, когда работнику удавалось склонять суд на свою сторону только по той причине, что наниматель не мог предоставить достаточную сильную доказательную базу. Сотрудник может уволиться сам, чтобы не осложнять ситуацию.

Пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция:

• Собрав доказательства и найдя подходящие аргументы, можно приступать к увольнительной процедуре. Шаг первый: предупреждение сотрудника в письменной форме о том, что его собираются уволить. Надо представить уведомление об увольнении не более чем за трое суток до даты увольнения. Руководство отправляет работнику уведомление о неуспешном прохождении испытания, обязательно указывая причину сокращения. Сотрудник ставит свою подпись на полученной бумаге. Это нужно для того, чтобы работодатель смог впоследствии защитить свои интересы в суде. Если бывший работник начнет доказывать, что он и не знал об уведомлении, то его же подпись станет отличным аргументом в пользу нанимателя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом составляют акт, который письменно подтверждают два свидетеля.
• Шаг второй. Издается приказ о том, что трудовой договор расторгнут. Приказ издают по форме Т-8.
• Шаг третий. В последний день работы сотрудника (он же день увольнения) осуществляется итоговый расчет между сторонами. Работник получает заработную плату за период работы.
• Шаг четвертый. В тот же день бывший сотрудник забирает свою трудовую книжку. В ней делается запись о том, что контракт пришлось расторгнуть в связи с неудовлетворительным итогом работы в течение испытательного срока. Ссылаются на ту же 71 ст. ТК РФ. Если человек за книжкой не пришел, то ему присылают письмо, чтобы он явился. Когда письмо отправлено, ответственность за документ переходит на бывшего сотрудника.

Таким образом, уволить того, кто не прошел испытательный срок, вполне возможно. Нужно привести доказательную базу и выполнить четыре шага, указанных выше. Испытательный срок и увольнение тесно связаны, ведь ИС существует, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

Что поможет доказать низкую квалификацию сотрудника

Как уведомить об увольнении так, чтобы иметь доказательства

Когда новому сотруднику при приеме на работу устанавливается испытательный срок, работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Однако такая подстраховка на случай, если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом, довольно условна. Дело в том, что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того, что сотрудник не справился с испытанием. А для этого по меньшей мере нужно само задание на испытательный срок и мотивированное заключение о результатах его выполнения. В противном случае иски бывших работников о восстановлении на работе будут удовлетворены, что в свою очередь может обернуться внушительными затратами для компании. О том, как правильно оформить документы для испытания и иметь убедительные доказательства в суде, читайте в этой статье.

Индивидуальный план работы на время испытания весомый аргумент в суде

Несмотря на довольно детальное урегулирование испытательного срока в Трудовом кодексе, лучше обратить особое внимание на первый этап взаимоотношений между работодателем и новым работником оформление условия об испытании. Здесь есть тонкости, без учета которых суд и трудовая инспекция могут решить, что испытательного срока вообще не было.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Иногда работодатели, опасаясь того, что сотрудник может не подойти компании, не заключают с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Работодатели считают такую схему удобной с одной стороны, у работника создается иллюзия наступивших трудовых отношений, а с другой компания избавляет себя от официального оформления сотрудника. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, руководитель увольняет его как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.

Дело в том, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора (форма № Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Соответственно такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен, иначе компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Но главное, такой вариант оформления не подтвердит, что сотруднику был установлен испытательный срок он будет считаться фактически допущенным к работе без испытания.

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Каждый промах сотрудника лучше документально зафиксировать

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Подтверждением могут послужить документы, которые фиксируют результаты работы сотрудника (в том числе промежуточные).

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Но в любом случае ошибки работника лучше фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого промаха требовать объяснительную записку.

Возможно и такое, что с начала работы сотрудника никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно. В этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.

Правильно оформленное уведомление главный аргумент в суде

Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно в любое время после принятия руководителем (комиссией) решения, однако Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. На практике сотруднику сообщают о предстоящем увольнении в письменной форме уведомлением.

Как показывает практика, формулировки причины увольнения в виде общего указания на неудовлетворительное прохождение испытательного срока недостаточно. Так, в одном из дел сотрудница была уволена на основании того, что она не прошла испытательный срок. Причину несоответствия занимаемой должности работодатель описал общими фразами (отсутствие должной самостоятельности при принятии решений, недостаточная инициативность и т. д.). При рассмотрении дела выяснилось, что фактически она выполняла работу, отличную от своих обязанностей по должностной инструкции, все распоряжения давались устно, результат работы никак не фиксировался. Суд признал такое увольнение незаконным. С компании взыскали сумму зарплаты сотрудницы за время ее вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.09 по делу № 2-967/2009).

Поэтому в уведомлении нужно перечислять, какие именно причины послужили основанием для увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка, совершение дисциплинарного проступка, нарушение должностной инструкции. Такие причины нужно указывать со ссылкой на те документы, которые были составлены по результатам работы сотрудника.

Вручение сотруднику уведомления об увольнении. На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично. На уведомлении работник должен написать: Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено, поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.

Работник может и отказаться подписывать уведомление, сославшись на то, что он не согласен с причиной увольнения. Тогда работодателю рекомендуется поступить следующим образом: составить соответствующий акт об отказе от подписания в присутствии нескольких работников компании. Свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также отказ письменно удостоверить его. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника. Однако лучше делать это не заказным письмом с уведомлением о вручении, а передавать лично в руки. Этот способ надежнее, потому что при возникновении проблем с почтой трудно будет доказать, что сотрудник действительно получал уведомление. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 Трудового кодекса сроки письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган (либо курьеру) не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Всем ли новым сотрудникам при приеме на работу может быть установлен испытательный срок?

Нет, не всем. Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин) (ст. 70 ТК РФ).

Совет в тему

Лучше не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Трудовой кодекс разрешает заключать срочный трудовой договор только в определенных случаях (ст. 58, 59 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Поэтому есть риск того, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию и такой договор признают заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Опыт коллеги

У нас условие об испытательном сроке включено в трудовой договор, а также в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник знакомится под роспись. Мы считаем, что составление индивидуального плана работы нецелесообразно, так как сотрудник должен принимать участие в общем трудовом процессе. Большинство распоряжений делается в устной форме, но если сотруднику расписывается для исполнения какой-либо документ, то, естественно, на документе ставится срок его исполнения и качество выполненной работы контролируется руководителем подразделения, в которое принят сотрудник. В случае выявления ошибки непосредственный руководитель работника готовит докладную записку на имя руководства, а с сотрудника берутся письменные объяснения. Такие же объяснения берутся при поступлении жалоб от клиентов и контрагентов.

Нередко у руководства возникает недопонимание того момента, что в период испытательного срока проверяются профессиональные качества работника, а не его личностные. Поэтому уволить сотрудника за создание неблагоприятного морального климата в коллективе нельзя, даже если очень хочется.

Источник — журнал Юрист компании